Talent Acquisition: Der Fluch der Low-Performer
Ohne High-Potentials kann keine Organisation überleben. Ihr positiver Einfluss auf die Leistung, das Betriebsklima und Innovationspotential ist der Kraftstoff für jedes Unternehmen. Haben Sie genug Leistungsträger für die Zukunft? Oder mühen Sie sich noch viel zu viel mit Low-Performern ab?
Ohne Zweifel ist es ist aufwendig die richtigen Top Mitarbeiter zu finden. High-Potentials zu fordern und fördern umso mehr. Ihre Ansprüche an Gehalt, Arbeitsumfeld und Karrieremöglichkeiten sind hoch.
Berechtigterweise stellen Sie sich die Frage:
“Warum sollte ich in High-Potentials investieren? Der gute Durchschnitt reicht doch aus. Eine Herde mittelmäßiger Befehlsempfänger mit mir als Antreiber an der Spitze funktioniert ebenso.”
Diesem Irrglauben sitzen viele Führungskräfte auf. Die Gefahr für ihr Unternehmen, in der Durchschnittsfalle zu versinken ist jedoch groß. Organisationen die mehr Spitzenleute beschäftigen ziehen davon und verdrängen sie letztendlich vom Markt.
Zuerst müssen wir einen verbreiteten Irrglauben aus der Welt schaffen. High-Potentials sind weder Fachidioten noch reine Arbeitsbienen.
High-Potentials vereinen fachliche Qualifikation mit ausgeprägten sozialen Fähigkeiten. Sie stechen mit ihrem Engagement positiv aus der großen Masse heraus und wirken dabei integrativ im Team.
Betrachten wir die Wirkung der High-Potentials genauer, wird schnell klar, wie unverzichtbar diese für Organisationen sind.
Als Leistungsträger setzen sie den Richtwert für das, was möglich ist.
Ihre Umsetzungskompetenz ist das Maß für Schnelligkeit und Qualität. Dadurch entsteht eine sehr hohe Basisleistung im Team. Gleichzeitig können Low-Performer kaum ihren geringeren Output rechtfertigen.
Als fachliche Experten sind High-Performer die Anlaufstelle für Probleme. Sie helfen mit ihrer ausgeprägten Lösungskompetenz ihren Kolleginnen und Kollegen – ideal für die Führung von jungen Mitarbeitern. Dabei werden neue Ansätze im Team viel schneller adaptiert und Innovationen vorangetrieben. Eine unverzichtbare Eigenschaft für alle agilen Organisationsformen.
Mit ihrem sozialen Verständnis fördern Spitzenleute das Teamgefühl. Ihre hohe Leistungsbereitschaft färbt auf KollegInnen ab. Sie wirken als Vorbilder und haben motivierenden Einfluss.
Der Fluch der Low Performer liegt daher auf der Hand. Zu wenige Mitarbeiter mit den oben erwähnten Fähigkeiten im Team ziehen eine Organisation stetig nach unten.
Kennen Sie die folgenden Phänomene aus Ihrem Führungsalltag?
- Die Führungsarbeit ist sehr zeitaufwendig, da Ziele und Leistung permanent auseinander klaffen
- Sie fühlen sich durch die Mitarbeiter nicht entlastet, sondern zusätzlich belastet
- Sie müssen als Motivationskünstler auftreten, da sich die Teammitglieder nicht gegenseitig pushen
- Es herrscht das Gefühl der Ausweglosigkeit
“Mit der Truppe können wir das nicht schaffen”
Die herausforderungen als Führungskraft sind jedoch nur ein Aspekt. Eventuell können Sie diese Mängel auf Kosten Ihrer eigenen Energie noch abfedern. Die negativen Auswirkungen für die Organisation sind langfristig noch bedrohlicher:
- Kultur des “Schön gemütlich” setzt sich als Maßstab durch
- Schnelle Selbstzufriedenheit bei mässigen Leistungen
- Es fehlt der Spirit das Beste erreichen zu wollen
- Wenig Innovationspotential
- Moderne Managementansätze scheitern
- Die ganze Organisation wirkt zäh und träge
- Es läuft eine Abwärtsspirale nach unten
Besonders gefährlich ist die fehlende Vergleichbarkeit wenn es zu wenige Talentierte gibt. Vielen Managern fällt es nicht einmal auf, dass viel mehr Output möglich ist. Das Vorantreiben ihres durchschnittlichen “Haufen” fordert ihre ganz Energie. Damit fehlt Ihnen Zeit und Fokus für die Weiterentwicklung des Unternehmens. Digitalisierung, Agilität, Mobilität uvm. bleiben Fremdwörter. Können Sie sich das leisten?
